O maior ativo de uma empresa são as pessoas, e é justamente elas que vivem e formam a cultura de uma organização. O que seria esse conceito que tantos falam, mas poucos sabem o que realmente significa?

Cultura organizacional é tudo o que envolve a rotina de interações humanas dentro de uma empresa e serve como base e parâmetro para o comportamento dos colaboradores. Mais que isso, a cultura de uma empresa é a mentalidade (ou o mindset, para usar outra palavra da moda) compartilhada dentro de uma organização.

É a partir dessa mentalidade que a cultura toma forma. Ela se faz presente nos valores, acordos, histórias, narrativas, eventos, vocabulário, nos heróis e nas referências de sucesso, bem como nos modelos de fracasso e comportamento inadequado. Ou seja; em todas as nuances que fazem um ambiente empresarial ser distinto de todos os demais.

A cultura é a parte invisível do sucesso das grandes empresas. Afinal, é um ambiente adequado o que separa os competentes dos campeões. E o que forja esse ambiente é justamente a cultura. Não é à toa que empresas campeãs como Google, Amazon, Facebook, Spotify, Apple e Netflix tenham culturas organizacionais sólidas.

Se você quer entender mais sobre o tema e descobrir como forjar uma cultura sólida dentro da sua empresa, você está no lugar certo. Acompanhe o artigo e saiba mais!

Exemplos de cultura organizacional forte

A Netflix possui uma cultura que valoriza o alto-desempenho e é muito pouco tolerante com a baixa performance. A empresa buscou duas palavras para sintetizar a sua cultura organizacional.

Liberdade e responsabilidade. A gigante do streaming acredita ser muito mais produtivo tratar seus colaboradores como adultos, responsáveis por seus atos, que criar uma série de regras de conduta.

A partir disso, a empresa destaca os seguintes valores: capacidade de julgamento e de comunicação, paixão, curiosidade, coragem, altruísmo, inovação, inclusão, integridade e impacto.

Já a Magazine Luiza, eleita por mais de 16 anos consecutivos com uma das melhores empresas no Brasil para se trabalhar, forjou uma cultura de inovação, renovação e valorização das pessoas. A empresa foi pioneira na criação de programas de capacitação interna e desenvolvimento humano, como foco no desenvolvimento de lideranças.

A preservação da cultura organizacional é uma preocupação constante, principalmente em um cenário de alto crescimento, de forma que a companhia mantém inclusive um departamento de cultura dedicado a essa missão.   

Vantagens de uma cultura organizacional forte

Como dissemos anteriormente, a cultura é o que forma a mentalidade compartilhada pelos membros de uma organização. Resulta daí que traços culturais bem definidos formam um ambiente adequado para que a empresa alcance os seus objetivos, pois essa mentalidade em comum é o que vai suscitar nas pessoas os comportamentos desejados e necessários ao sucesso da organização.

Além disso, uma cultura bem definida (que entre outras coisas, é comunicada de forma clara para as pessoas) ajuda a alinhar expectativas desde o início, de forma que os funcionários podem se preparar para entregar aquilo que a empresa realmente espera dele.

É por isso que as empresas que citamos anteriormente conseguem atrair talentos e tirar o melhor deles: há uma cultura pela qual esses talentos são atraídos. E o fato de estarem sintonizados com ela ajuda bastante na adaptação à empresa e na performance.

Em outras palavras, uma forte cultura organizacional é um fator de peso (mais até que salários e benefícios) para atrair e reter talentos e otimizar a performance dos colaboradores.

Por outro lado, uma cultura fraca é causa-raiz de diversos problemas, como:

  • maiores índices de turnover;
  • dificuldades em atrair talentos;
  • dificuldades em manter comportamentos alinhados entre os times e definir o que esperar dos colaboradores.

Uma cultura fraca não tem consistência, e a decorrência disso é: torna-se muito difícil para as pessoas a definirem. Se você pergunta a seus colaboradores como é a cultura da sua empresa e ninguém sabe dizer (talvez nem mesmo você saiba), muita atenção. É hora de ligar a luz amarela.

Afinal, uma cultura organizacional fraca reduz a capacidade das pessoas em atrair e reter talentos, que é justamente um dos recursos mais valiosos para o sucesso de uma empresa.

Não há cultura certa ou errada, mas ideal

Se toda empresa é uma reunião de pessoas que colaboram para atingir determinado fim, imaginemos uma companhia hipotética: uma expedição cujo objetivo é chegar ao Polo Norte. Como seria a cultura dessa organização? Será que haveria muita tolerância para improvisações, considerando que seus colaboradores estarão expostos a um cenário extremamente hostil, onde erros podem ser fatais?

Certamente que não.

A cultura dessa expedição ao Polo Norte seria bem diferente da cultura de outra empresa peculiar: uma banda de jazz.

O Jazz é uma estilo de música conhecido pelo improviso. O bom jazzista é aquele que sai da partitura e volta a ela quando lhe for mais conveniente. Há casos até em que nem partitura há, e os músicos precisam se entender e tocar algo agradável aos ouvidos do público.

Para ser bem-sucedido, a cultura desse empreendimento deve estimular o improviso e a experimentação.

Fizemos essa analogias para mostrar a você que não existe cultura certa nem errada, mas culturas ideais para os desafios de cada empresa. Uma imobiliária que surge com um novo modelo de negócios, buscando entregar valores que as concorrentes tradicionais não entregam, vai construir uma cultura de mais agressividade e inovação.

Já uma firma especializada em segurança de aeroportos terá um cultura bem mais orientada para o rigor dos processos e da fiscalização.

O importante não é copiar um modelo, mas entender quais os objetivos da sua empresa e quais comportamentos e qual mentalidade você deve estimular para alcançar esses objetivos.

Você pode estar se perguntando: mas como envolver os colaboradores na cultura da empresa e como saber se ela foi efetivamente implantada?

Essa é a pergunta de 1 milhão de dólares, para a qual não existe resposta pronta. O fato é que existem alguns vetores muito importantes de transmissão da cultura, sobre os quais falaremos adiante. São eles:

  • recrutamento e seleção;
  • comunicação interna e liderança.

Quanto a saber se a cultura está consolidada, há dois sinais importantes:

  • as pessoas começam a guiar as ações de acordo com a mentalidade propagada pelo código de cultura organizacional;
  • elas passam a se comportar como agente de difusão da cultura da empresa.

Lideranças devem ser referências de cultura

É a partir da visão e dos valores dos fundadores que se pode forjar e definir a cultura de uma empresa. São eles que devem tomar as rédeas do processo desde o início, propondo discussões que ajudarão a distinguir o que é aceitável do que não é; definir o que é desejável e o que não é.

Como vimos, a cultura é um dos principais meios para cultivar nos colaboradores as ações mais adequadas frente os desafios de uma empresa. E são os líderes que definem tais desafios, que propõem uma visão comum, um sonhos partilhado por todos, um horizonte em que se espera chegar.

Da mesma forma, são eles que definem os caminhos a ser trilhados para chegar nesse horizonte partilhado e desejado.

Para isso, é importante que esse sonho, essa visão em comum, esteja muito bem definida na cabeça dos líderes, para que eles possam começar o trabalho diário de disseminar essa cultura.

Contratações e demissões: vetores de consolidação da cultura

Os fundadores e gestores decidem quem sai e quem permanece na empresa. Quando há um visão bem clara de cultura organizacional, o processo de seleção é utilizado para garantir os colaboradores mais alinhados.

Da mesma forma, essa mesma visão servirá para definir os critérios de quem é dispensado, o que funciona como um norte importante para ajustar a conduta de quem fica e alinhá-la ainda mais à cultura da empresa.

Quando falamos de demissão, é importante ressaltar que pode haver profissionais de excelente capacidade técnica e que performam muito bem. Porém, é preciso que eles tenham alinhamento com os valores culturais definidos pela organização. Desta forma um funcionário competente, mas sem alinhamento com a cultura, vai trazer mais problemas que benefícios no longo prazo, uma vez que ele enfraquecerá (mesmo que involuntariamente) esse elemento tão importante para a coesão de mentalidade e ações; a cultura organizacional.

Contratar e demitir, portanto, é um dos principais vetores de consolidação da cultura. De fato, o quanto mais cedo esse vetor for empregado, melhor será para a trajetória da empresa.

Comunicar é fundamental

Está aí outro vetor de importância capital: a comunicação. Os valores da empresa devem estar estruturados e traduzidos em princípios claros e facilmente comunicáveis. É fundamental que eles sejam publicados e fiquem disponíveis para todos, em formato de código de cultura. Também é interessante resumi-los em uma lista acessível e de fácil assimilação.

A Hotmart, por exemplo, publicou o seu “Livro Vermelho”, com o detalhamento de todo o código cultural da empresa. Nele estão contidos os 10 mantras, que resumem o código em 10 comportamentos objetivos. Já a Scribe, eleita pela revista Entrepreneur Magazine como a cultura organizacional nº1 dos EUA, possui a “Scribe Culture Bible” (que é pública, aliás), com 10 princípios bem objetivos. Cada um deles contém uma antítese correspondente, ou seja: para cada comportamento incentivado, há um comportamento oposto, claramente definido, que deve ser evitado.

Porém, de nada adianta os valores serem publicados se não forem vividos. Por isso, é importante reforçá-los em reuniões, encontros, celebrações, e nas atividades do dia-a-dia. De certa forma, tais eventos devem ser vistos como rituais, cuja função principal é agregar as pessoas e criar sentido palpável para a cultura organizacional.

Se você quiser se aprofundar mais no assunto, recomendamos estes dois artigos de uma das referências no Brasil sobre cultura organizacional:

Pequeno guia prático para formular o código cultural da sua empresa

Agora que você já entendeu sobre os fundamentos da cultura organizacional e sua importância, é hora de colocar a mão na massa. Siga os seguintes passos para formular o código cultural da sua empresa;

  • defina a missão (o que sua empresa faz?);
  • defina o propósito (por que ela faz o que faz?);
  • defina os valores (o que mais importa para vocês?);
  • defina os princípios (como os valores se convertem em ações?).

O intuito desse artigo é provocar reflexões sobre a gestão da sua empresa. Entender a importância da cultura organizacional e trabalhar para fortalecê-la é um dos fundamentos para construir uma companhia sólida e competitiva. Não espere seu negócio estar muito grande para começar a se preocupar com cultura, pois o quanto antes ela for desenvolvida, mais fácil será sua consolidação.

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